دواليبي : وفق مرسوم نظام التحفيز الوظيفي لم يعد هناك سقف للحوافز وبالتالي لم يعد هناك سقف لأداء المورد البشري وجهوده

الجماهير || وسام العلاش

بعد صدور مرسوم نظام التحفيز الوظيفي /252/ ماهي ميزاته ومن هم المشمولين بهذا المرسوم وماهو الواقع الوظيفي الحالي وهل سيساهم المرسوم في النقلة النوعية في النظام الإداري وماهي المعايير التي قدمها المرسوم لبناء عملية التحفيز؟؟

يوضح الدكتور عبد القادر دواليبي مستشار الموارد البشرية وريادة الأعمال في جامعة حلب أن العلاقة بين الموظف والمنظمة التي يعمل بها قائمة على علاقة تبادل منفعة تتمثل بقيام الموظف بواجباته كالأداء والسلوك الوظيفي المطلوب، وبالمقابل له حقوق يحصل عليها من خلال نظام التعويضات، وإن المرسوم /252/ سمي بهذا الاسم كونه يحفز الموظف ليكون على مستوى عالي من الأداء والسلوك في العمل.

*واقع النظام الوظيفي:

وبيّن د. دواليبي أن النظام الوظيفي بشكل عام بحاجة إلى الارتقاء بمستوى الأداء مبيناً أن أداء القطاع العام يقسم لشقين الأول إنتاجي ويشمل القطاعات الاقتصادية المتعددة والثاني القطاع الخدمي والذي يشمل كافة مؤسسات الدولة الخدمية، موضحاً ضرورة النهوض والارتقاء بهذين القطاعين من خلال الارتقاء بمستوى أداء العاملين فيهما.

مزايا المرسوم /252/:

ويشير د.دواليبي  لمزايا مرسوم التحفيز الوظيفي كونه يصب بشكل مباشر في دعم الإنتاج عن طريق علاقة متبادلة بين موظف مُحَفّز يؤدي أداء ذو جودة عالية، مضيفاً أن المرسوم ربط عملية التحفيز بأسس ومعايير محددة، وقد ضم النظام التحفيزي ثلاثة أنواع من التعويضات تتضمن الحوافز والعلاوات التشجيعية والمكافآت، كما نص المرسوم على منح هذه الحوافز للموظف لقاء أداء متميز تتوفر فيه مواصفات الجودة.

*القطاعات التي يشملها المرسوم:

ويضيف د.دواليبي إلى أن المرسوم جاء لدعم إنتاجية القطاع العام ويشمل المرسوم كل من ينطوي تحت قانون العاملين الأساسي في القطاع الإنتاجي والقطاع الخدمي الذي يشمل الأنشطة الخدمية والتربوية والتعليمية والاجتماعية وغيرها، ولا يشمل من ينطوي تحت قانون تنظيم الجامعات كونه لديهم أنظمة تعويضات خاصة بهم.

* نقلة نوعية في النظام الإداري:

ويؤكد  د. دواليبي أنه وفق هذا المرسوم لم يعد يوجد سقف للحوافز وبالتالي لم يعد هناك سقف لأداء المورد البشري وجهوده، وأكد أن هذا المرسوم يعتبر نقلة نوعية في الفكر الإداري في سورية لأنه يدعم ويحفز التطور والإبداع والإبتكار في أداء الموظفين، وقد بيّن أنه سيتم ربط الأجر بالإنتاج وفق معايير محددة ودقيقة سواء من حيث الزمن والجودة، واصفاً إياها بأنها عملية حساسة جداً وقد تعطي نتائج عكسية اذا لم تُضبط بهذه المؤشرات المعيارية.

وأكد أن المرسوم أعطى الأولوية في التحفيز للقطاع الإنتاجي ومن ثم للقطاع الخدمي سواءً بمقدار النسبة من الأجر الشهري المقطوع أو بمعدل تكرار الحوافز على مدار العام وهنا يكمن تحفيز الإنتاج.

ويضيف د.دواليبي أن موضوع سقف الحوافز كان يؤثر على موضوعية وعدالة أنظمة التعويضات السابقة ولكن أتى نظام التحفيز الوظيفي هذا ليعيد الأمور إلى نصابها وألغى فكرة الحد من قدرات الموارد البشرية وإبداعاتهم ومستوى أدائهم.

ومع تطبيق المرسوم عملياً يتوقع د.دواليبي أن تظهر الفروقات الأدائية لدى العاملين وسيطلق العنان الإبداعي للكفاءات البشرية مبيناً ان النظام التحفيزي عندما يرتبط بنظام تقييم أداء دقيق وموضوعي سيؤدي إلى خلق دافع كبير لدى الموظفين من أجل تطوير أنفسهم ورفع مستوى أدائهم وإنتاجيتهم.

كما يتوقع د. دواليبي أن يزيد المرسوم من قدرة القطاع العام على استقطاب الموارد البشرية المؤهلة في سوق العمل بالإضافة إلى زيادة قدرته على الاحتفاظ بموارده البشرية الكفوءة ومنعها من التسرب، وبالنتيجة فإن كل هذه المعطيات التي قدمها المرسوم ستصب في مصلحة المواطن لأن الموظف الراضي والمُحَفّز سيقدم خدمات ومنتجات ذات جودة عالية للمواطن وفي ذات الوقت سيدعم ويرفع مستوى الإنتاجية الكلية للاقتصاد الوطني بشكل عام.